Помощь по Теле2, тарифы, вопросы

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять . Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования . Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

1. Вводная часть (3 мин)
   1. Представься .
   2. Уточни, сколько у кандидата есть времени . Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
   3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования . Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
   1. «Кто я есть»
   2. «Чего я достиг»
   3. «К чему я стремлюсь»
3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
   1. Выяви навыки через упражнения
   2. Выяви мотивацию и ценности
   3. Уточни ожидания по компенсации
4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
   1. Расскажи о вакансии
   2. Ответь на вопросы кандидата
5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
   1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
   2. Когда дадите ответ
   3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна .

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

1. Кто вы есть сейчас?
2. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу . В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования .

1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий. У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем» . Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»). В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата. Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое :

• Как работают конкуренты
• Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
• Что происходит на рынке
• Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
• А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

• Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
• Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
• Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
• Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части : первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании ?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

В качестве ответного одолжения, ответь в комментариях на один вопрос:

Какую ошибку чаще всего делают руководители на собеседованиях?

Мы уже не раз писали о том, как важно , которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине . Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось . Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нешли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов - “брат за брата”, “вечер в хату” - все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели - делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать - для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй - психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы - получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
2. Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” - подумает он и будет прав.
3. Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе - люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам - попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста - пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
3. Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” - примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией - значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы - наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
7. Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

• ваше мнение расходится с мнением коллектива;
• руководитель просит нарушить закон;
• вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Первые две-три минуты беседы - самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование - это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

“Представьтесь, пожалуйста”, - не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел - вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его - от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность - все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование.

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных - еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы - профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы - об этом мы расскажем чуть ниже.

Главное правило - быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите - как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное - не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами . Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно - возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле - пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок - самое лучшее решение.

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными - худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” - заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании .

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило - проводите собеседование в режиме онлайн . Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах - выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте - все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное - нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом - четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив - это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” - это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному . Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем - и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним - очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Руководителям часто приходится проводить собеседования с потенциальными сотрудниками компании. Так ли это просто, как кажется на первый взгляд? Не совсем. О том, как правильно провести собеседование и рассмотреть в соискателе толкового специалиста, читайте в нашей статье.

Наталья Арефьева,

исполнительный директор, «Бэби-клуб»

В этой статье вы прочитаете:

• Самые частые вопросы на собеседовании

Как правильно проводить собеседование , какие вопросы задавать и как увидеть в соискателе толкового специалиста – эти вопросы рано или поздно задает себе каждый руководитель. О том, как руководителям проводить собеседование, разберем на примере нашей компании.

Персонал «Бэби-клуба» работает с маленькими детьми в период формирования их психики и механизмов мышления. Это более чем ответственный труд, поэтому подбору сотрудников мы уделяем много времени и сил. На основе многолетнего опыта и многоступенчатого системного подхода в компании выработали собственную идеологию и технологию подбора персонала, которая практически не дает сбоев, притом что это технология с человеческим лицом.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

• Руководитель отдела продаж: как стать отличным управленцем

Стартовый документ, который мы используем при поиске сотрудника и отборе кандидатов, - профиль требований. Такие профили разработаны нами для каждой позиции в клубе (директор клуба, специалист по работе с детьми, помощник специалиста), и со временем в них можно вносить коррективы. В профиле обозначены минимальные требования к претенденту на должность. Например, к сотруднику, который будет работать с детьми, у нас есть такие необычные на первый взгляд требования, как наличие музыкального слуха и умение петь. Это связано с тем, что методика Зайцева, по которой мы работаем, основана на пении. Очень часто кандидаты во время собеседования поют по нашей просьбе. После некоторых выступлений все сотрудники офиса аплодируют. Как же правильно провести собеседование?

Технология работы с кандидатом

Собеседование проходит у нас в три этапа:

• дистанционное общение по телефону или изучение резюме;
• личное собеседование с собственником клуба;
• личное или дистанционное (Skype) интервью с одним или несколькими сотрудниками управляющей компании.

Каждый этап может стать последним для неуспешного кандидата. После прохождения всех трех этапов происходит обсуждение, формируется финальная оценка кандидата - и человек либо утверждается, либо не утверждается на должность.

Для полноценного анализа и интерпретации полученной информации, обсуждения и принятия решения по кандидату мы оцениваем его по трем параметрам.

Все три параметра являются равнозначными. В ходе окончательного обсуждения между собственником клуба и представителем управляющей компании, который проводил собеседование, именно на основе ответов на эти три вопроса принимается окончательное решение по кандидату. Соискатель принимается на работу в «Бэби-клуб» только в случае трех «да».

Для того чтобы получить полное представление о кандидате по этим трем параметрам, используется алгоритм из восьми последовательных шагов. Мы оцениваем личность кандидата по блокам, каждый из которых является необходимым элементом в составлении общей картины.

Шаг первый. Первоначальное впечатление

Первоначальное впечатление (часто говорят, что оно самое верное), как правило, начинает формироваться еще на этапе подготовки собеседования, когда впервые происходит общение с кандидатом по телефону или анализируется резюме, присланное им по электронной почте. По сути, это первый этап отбора, на котором успешный соискатель получает приглашение на интервью, а неуспешный - отказ в дальнейшем рассмотрении своей кандидатуры.

Просмотр резюме позволяет судить о некоторых качествах соискателей. Мы выясняем биографию кандидата, узнаем места его прошлой работы и приобретенный там опыт. Также по резюме можно судить о некоторых интеллектуальных и личностных особенностях соискателя. Например, когда человек в резюме указывает только названия организаций, периоды работы и должности, но не считает нужным описать выполнявшиеся им обязанности, то это, скорее всего, говорит о схематизме и шаблонности его мышления. Другая крайность - когда человек излишне подробно приводит все свои заслуги. Это говорит о том, что кандидат не способен выделить главное в своей деятельности. И конечно, сложно скрыть в резюме грамматические и пунктуационные ошибки.

Однако изложенные в резюме факты и то, что специалист увидел между строк, не являются решающими факторами в оценке человека. Поэтому на резюме внимание не заостряется. Живое общение дает намного более ясную картину. Понимать, подходит ли вам кандидат после 15 минут общения, вас научат на курсе ".

Как подготовиться и правильно провести собеседование

Собеседование в «Бэби-клубе» требует подготовки. Общение должно проходить в комфортной для обеих сторон обстановке, поэтому о месте и времени проведения разговора нужно позаботиться заранее. Кроме того, интервьюеру необходимо спланировать свой график таким образом, чтобы разговор не был скомкан из-за недостатка времени.

В «Бэби-клубе» нет раз и навсегда установленного шаблона собеседования - продолжительность интервью может быть разная, количество задаваемых кандидату вопросов также не регламентировано. Мы уверены, что излишняя педантичность может навредить, ведь некоторые важные моменты выясняются только в ходе беседы.

Первоначальное впечатление о кандидате продолжает формироваться вплоть до начала встречи с ним. На этом этапе мы также внимательно наблюдаем и фиксируем для себя следующие моменты: как кандидат входит, как ориентируется и осматривается в помещении, как здоровается, куда и как садится, куда кладет сумку и т. п.

Шаг второй. Внешний вид

Хоть и говорят в народе, что по одежке встречают, а по уму провожают, мы в «Бэби-клубе» придаем внешнему виду кандидата большое значение. То, как человек выглядит, и то, как он одет, - прямое следствие его внутренних установок.

Мы придерживаемся правила, что интервью должно длиться не менее 30 минут и только в исключительных случаях может быть короче. Каждый кандидат в независимости от того, насколько успешно он прошел собеседование, является носителем информации и мнения о компании. Поэтому короткие 15–20-минутные интервью крайне нежелательны, ведь кандидат может посчитать, что за такой короткий промежуток времени нельзя составить обоснованное заключение о его компетенциях. А будучи разочарованным, он с высокой вероятностью может стать носителем негативной информации о компании.

Вся система, по которой мы занимаемся с детьми, поется. Поэтому мы уделяем особое внимание правильной речи, приятному голосу и наличию музыкального слуха.

Несколько раз случалось такое, что кандидат проходил по всем параметрам, кроме чистоты речи. В таких случаях мы откровенно говорили об этом и предлагали позаниматься с логопедом для исправления логопедических дефектов. У нас были кандидаты, которые в возрасте 25 лет ставили правильное произношение звуков и выходили на работу в «Бэби-клуб».

Шаг четвертый. Манера общения

Манера общения кандидата - это то, на что мы обращаем внимание в ходе всего разговора. Любой сотрудник «Бэби-клуба» независимо от позиции (директор, специалист по работе с детьми или помощник) общается с детьми и родителями как в ходе учебного процесса, так и предлагая наши услуги и обсуждая результаты занятий. Таким образом, правильная манера общения является одним из ключевых навыков сотрудников «Бэби-клуба».

Шаг пятый. Опыт и отношение к жизни

Приступаем собственно к беседе с кандидатом. Мы вопросы - он на них отвечает. Частыми вопросами на собеседовании у нас являются вопросы из четырех областей, которые интересуют нас больше всего.

Для получения по-настоящему интересной и важной информации, раскрывающей жизненные установки кандидата, мы задаем ему множество вопросов. Обязательно спрашиваем о детях, пытаясь выяснить, почему человеку интересна работа с ними. В ходе беседы описываем реальные рабочие моменты и предлагаем соискателю найти решение той или иной проблемы.

Для нас очень важно выяснить мотивацию человека, заставившую его прийти в компанию. Именно с этим мы разбираемся особенно тщательно, не удовлетворяясь ответом «хотел бы работать в стабильной и развивающейся компании». Этот ответ лишь наводит на мысль, что человек не любит брать на себя ответственность и ищет спокойного местечка со стабильной зарплатой. Именно мотивы руководят поведением личности, и важно выяснить их еще на этапе собеседования. Если постоянный состав сотрудников является одним из приоритетов компании, то необходимо уделять как можно больше внимания вопросу внутренней мотивации. Мы в ходе собеседования и тестов иногда выявляем истинное призвание человека. И даже если он не попадает на работу в нашу компанию - остается благодарен за помощь.

Шаг шестой. Разностороннее развитие личности

Для того чтобы понять, насколько разносторонне развита личность кандидата, мы не жалеем сил на выяснение его интересов и увлечений в нерабочее время. Это могут быть хобби, спорт, книги. При этом наличие какого-либо хобби является большим плюсом. А бывает и так, что элементарный вопрос «Какую книгу вы сейчас читаете?» ставит претендента в тупик.

Когда кандидат озвучивает свои хобби, мы, как правило, задаем уточняющие вопросы по каждому из них. Если, например, человек увлекается вязанием, можно спросить, какую последнюю вещь он связал. Если хобби отсутствуют, мы обязательно интересуемся, чем кандидат занимается в свободное время.

Шаг седьмой. Обратная связь и вопросы

В этой части беседы мы даем кандидату возможность задать вопросы для получения интересующей его информации. В результате собеседование становится не просто опросом кандидата, но взаимообогащающей беседой, что имеет несомненный положительный эффект. Кроме того, вопросы дают соискателю возможность самовыразиться, а нам - получить о нем дополнительную информацию. Обращаем внимание и на то, о чем и как кандидат спрашивает.

Шаг восьмой. Резюме

В этой части беседы мы просим кандидата заполнить нашу форму резюме независимо от того, был ли нам ранее прислан другой его вариант. Наше резюме содержит вопросы, которые позволяют еще глубже узнать соискателя. Например, ответ на вопрос о том, кем кандидат мечтал стать в детстве, показывает, исполнил ли человек свое предназначение. Мечты раскрывают глобальность мышления личности. О том, как кандидат относится к самому себе и чего он достиг, мы можем узнать из ответа на вопрос «Как бы вы назвали книгу о себе?». Самый сумасшедший поступок, который человек совершил в своей жизни, говорит о масштабе личности. Например, завел собаку - масштаб явно невелик.

Уже более года мы всем претендентам предлагаем написать эссе на любую тему - это дает людям еще одну возможность проявить себя, высказаться. Мы смотрим, насколько человек творческий, как течет его мысль. Эссе также дает возможность узнать о взглядах кандидата. Если его позиция по какому-то принципиальному вопросу противоположна нашей, такой человек работать в компании, конечно, не будет.

Вот пример реального эссе (мнение кандидата о ходе собеседования): «А-а-а, я только что проходила собеседование! Чувствую себя очень оживленно, бодро, немного волнительная обстановка, так как тебя оценивают. И я говорила на очень личные темы, для меня глубокие, отвечая честно. Сейчас меня интересует, что говорит Гуля (другой кандидат) о том, как сэкономить деньги. Забавно. Ну и вообще про свою жизнь. Это интересно - жизнь другого человека, как она складывается, как думает человек, какие у него цели, что внутри.

Мне очень нравится обстановка, очень уютно: цвет стен, фотографии… Мне очень нравится, как наш интервьюер проводит интервью. Очень интересно - выясняя цели, мотивы кандидатов, внутреннюю позицию каждого по отдельным вопросам.

У меня появился новый ответ на вопрос «Что вы будете делать, если не останется педагогики и психологии?». Я бы пошла работать в HR - проводить собеседования. Хотя это тоже область психологии. Все вопросы очень логично построены. Я наблюдаю уже второе интервью, и каждая беседа складывается по-своему: интервьюер идет за человеком, задавая вопросы каждому индивидуально, пытаясь выяснить суть».

В завершение встречи мы проговариваем дальнейшие шаги и говорим о времени, в течение которого сообщим кандидату наше решение. Перезваниваем всегда всем кандидатам независимо от того, прошел соискатель конкурс или нет. В случае неудачного интервью благодарим человека за то, что уделил нам время, и желаем ему удачи.

Процесс подбора персонала довольно индивидуален и даже интимен, поэтому каждый руководитель сам решает, как правильно проводить собеседование. Зачастую мы принимаем решение в пользу работника, как говорится, сердцем. Иногда, когда мы оказываемся перед неочевидным выбором, брать или не брать человека или кого выбрать из нескольких, приходится отбрасывать все формальности и оценивать собственное впечатление от соискателей. И этот метод порой оказывается даже эффективнее психологических тестов. Ведь организация - это не только работающий по определенному алгоритму механизм, но и организм, где тесно взаимодействуют личности, характеры и множество человеческих факторов.

Наталья Арефьева окончила Самарский педагогический университет. C 2003 года работает в «Бэби-клубе». В 2008 году приглашена руководством компании в Москву для открытия новых клубов, в 2009 году вошла в штат управляющей компании сети «Бэби-клуб». Отвечает за подбор и обучение персонала, курирует деятельность партнерских клубов. За время работы в компании провела более 1500 собеседований.

«Бэби-клуб» - сеть центров интеллектуального развития детей от восьми месяцев до шести лет. Первый «Бэби-клуб» открылся в 2000 году, в 2009-м была запущена программа франчайзинга. В настоящий момент сеть насчитывает 71 клуб, из них 5 собственных и 66 партнерских. Официальный сайт - www.baby-club.ru

Каждый работодатель сталкивается с таким вопросом, как проводить собеседование с кандидатом таким образом, чтобы максимально определить сильные и слабые стороны кандидата и понять подходит ли соискатель на вакантную должность.

В статье собраны самые эффективные методы и способы проведения собеседования, приведены рекомендации HR-экспертов и бизнес — руководителей крупных компаниях.

HR Специалисты – компаний утверждают, что 65 % соискатели говорят недостоверную информацию о личностных и профессиональных качествах с целью получения желаемой работы.

Перед проведением собеседования с кандидатом необходимо тщательно подготовиться и прежде всего решить оптимальный тип проведения.

Типы собеседований

1. Структурированное. Самый распространенный тип собеседования. Он предполагает формулирования предварительных вопросов для кандидата на должность. Структурированное собеседование является своего рода чек-листом, инструментом, с помощью которого можно придерживаться определенной структуре, не забыть уточнить у соискателя важные для работодателя вопросы.
2. Ситуационное. Претенденту на должность предлагается поучаствовать в ситуации близкой к рабочей, с целью демонстрации навыков.
3. Стрессовое. Отличается способностью вывести кандидата из зоны комфорта, путем отсутствия времени на ответ и спрашивания более личных вопросов.
4. Определение компетенции. Заранее составляется . Специалист, проводящий собеседование, в процессе беседы оценивает каждую компетенцию по бальной шкале. В результате, можно с легкостью определить подходит кандидат на должность или нет.
5. Skype – собеседование. При каких-либо ограничений как со стороны работодателя, так и со стороны кандидата.

Профессионалы подбора персонала считают, что ситуационные интервью обязательно следует проводить при поиске людей на руководящие должности и вакансии, связанные с общением и работой с людьми.

После выбора типа предстоящего собеседования стоит задуматься с чего начать общение.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение. Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

• Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
• Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
• Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
• Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

Какие вопросы нужно задать на собеседовании

Задавая вопросы, вы не должны переходить с одной темы на другую. Переход с одной темы на другую должен быть плавным, чтобы собеседование больше напоминало беседу, а не допрос.

Предлагаем следующий перечень вопросов кандидату на собеседовании:

1. Почему вы откликнулись на должность?

Чаще всего отвечают о зарплате, удобном графике или местоположении работы. Более перспективные специалисты отметят возможность реализации профессиональных навыков, научиться чему-то новому. Первый ответ на вопрос является основной мотивации кандидата в работе.

2. Как вы думаете, почему вы думаете, что подходите на должность?

Отвечая на вопрос, многие говорят о своих достоинствах. Обратите внимание на реальные факты и примеры.

3. У вас есть слабые стороны? Перечислите

Квалифицированные сотрудники ответят таким образом, чтобы слабая сторона выглядела достоинством. К примеру, «большая ответственность», «не могу уйти с работы пока не решу все задачи», «чрезмерно требователен к себе и подчиненным».

4. Почему вы уволились с предыдущего места работы? Или Почему вы хотите сменить работу?

Обратите внимание, что соискатель говорит о предыдущем/ текущем месте работы. Если в ответе вы слышите в основном негативную сторону, то скорее всего, человек конфликтный. Подумайте 100 раз, прежде чем взять такого сотрудника на работу.

5. Рассматриваете ли вы сейчас другие места работы?

Профессионал в своем деле никогда не останется без работы. Данным вопросом можно узнать, как другие работодатели оценивают его профессионализм.

6. Как вы себя видите через 5-10 лет.

Большую ценность для компании принесут люди, способные строить стратегии и планы, а не «плыть по течению». Отдавайте предпочтение кандидатам, которые с легкостью ответили на поставленный вопрос.

7. Чем любите заниматься в свободное от работы время?

Вопрос для завершения собеседования, но не менее важный. Человек, предпочитающий активный отдых, более подходит на многозадачную, быструю работу. Для любителей рукоделия или другого творчества лучше подойдет кропотливая, монотонная работа.

Представляем советы, которые применяют в своей практике такие компании как Роснефть, Сбербанк, Google, ВТБ 24, КАМАЗ.

1. Метод быстрого собеседования. Метод заключается в проведении собеседования за 15 минут, если на протяжении этого времени вы понимаете, что человек совсем не подходит на должность, то беседа тут же прекращается.
2. Анализ поз и движений частей тела. Язык тела уже давно применяют в криминалистике, психологии и при подборе персонала движения играют большую роль. Ложь в разговоре легко можно вычислить: собеседник не смотрит вам в глаза, трогает мочку уха, чешет нос.
3. Нестандартные вопросы:

• За что вам платили?
• Чем вы гордитесь?
• Чего добились в жизни?
• Что вы предпримите, чтобы «влиться» в коллектив?
• Чтобы вы хотели изменить в своей жизни?
• С каким мультгероем вы себя ассоциируете? Почему?

1. Управленческие способности. При приеме человека на руководящую должность разыграйте ситуацию: «Кандидат поручил задание подчиненному, но задание не было выполнено в срок». Спросите, то предпримет кандидат. Если ответ будет выполнение задачи самостоятельно, то управленческие качества у будущего работника отсутствуют.

Как рассказать о вакансии

Если вопросов к соискателю у вас не осталось, пора переходить к презентации вакансии и компании в целом.

Придерживайтесь следующему плану:

1. Проинформируйте о деятельности компании, положении на рынке
2. Расскажите о должностных обязанностей вакантной позиции
3. Обсудите условия работы, заработную плату, преимущества работы

Важный нюанс при завершении собеседования

После рассказа о вакансии у кандидата могут появиться вопросы. Спросите, есть ли необходимость что-то рассказать подробнее. Если кандидат заинтересован в должности, вопросы обязательно будут.

В завершении спросите все ли устраивает, поблагодарите собеседника и расскажите, как вы оповестите о своем решении.

Собеседованием называется знакомство и общение между работодателем, или его официальным представителем, и потенциальным работником, претендующим на конкретное рабочее место.

Для чего проводится собеседование

Для любого работодателя перед приемом на работу человека любой специальности рационально будет провести с ним беседу для определения степени подхождения его на определенное рабочее место. Собеседование необходимое и важное событие в производственной сфере для выявления специалиста, наиболее подходящего для выполнения определенных должностных обязанностей.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Нужно ли подготовиться к собеседованию работодателю

Перед проведением собеседования с людьми, претендующими на должность, работодатель должен серьезно подготовиться для будущей беседы с целью произведения объективного выбора лучшего работника.

Основные виды собеседований

1. Структурированное. В данном виде собеседовании специалист компании, ответственный за прием персонала на работу, задает потенциальным работникам ряд последовательных вопросов, заранее подготовленных и сформулированных. Выбор среди множества претендентов проводится согласно лучших показателей опросов.
2. Ситуационное. В данной ситуации соискателю работы предлагается конкретная ситуация. От него требуется информация о предполагаемых действиях непосредственно касающихся искусственно созданных обстоятельств.
3. Проективное. Такое собеседование предполагает стиль «интервью», где задаются конкретные вопросы, на которые необходимо ответить в быстром темпе без промедлений.
4. Поведенческое или согласно компетенции. В поведенческом типе собеседования потенциальному работнику предлагаются проблемные рабочие ситуации, из которых нужно найти объективный выход. Приоритет в данной ситуации отдается жизненному рабочему опыту.

1. Собеседование”один на один”

Данный вид собеседования подразумевает двух участников, одним из которых является соискатель работы, а другим непосредственно сам работодатель или его доверенный представитель. Работодатель участвует в собеседовании при приеме на работу лиц, рабочие обязанности которых буду переплетаться с его обязанностями.

При выборе остальных категорий работников в собеседовании может участвовать:

1. Менеджер по подбору персонала.
2. Кадровый работник.
3. Руководители подразделения.

2. Групповое собеседование

Групповое собеседование позволяет оценить поведение соискателя работы в коллективе. Оно необходимо, когда на должность требуется личность, легко общающаяся в обществе. Также используется для закрытия вакансии, являющейся неважной для руководителя настолько, чтобы устраивать для нее индивидуальные встречи.

Различают несколько видов групповых собеседований:

1. Один соискатель беседует с несколькими представителями работодателя.
2. Несколько претендентов на рабочее место беседуют с ответственным работником за подбор персонала.

Основные положения собеседования для работодателя

Для того, чтобы выбрать наиболее подходящую кандидатуру на определенное рабочее место, работодателю необходимо учитывать некоторые положения, касающиеся потенциального работника:

1. Возраст.
2. Образование.
3. Наличие опыта работа по рассматриваемой специальности.
4. Уровень квалификации.
5. Наличие дополнительных знаний.
6. Дополнительные требования и пожелания к кандидатуре.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

В соответствии с правилами этикета, необходимо сообщить секретарю об имени визитера и времени визита. Также необходимо дать ему четкие указания о дальнейших действиях и лицах, которые будут проводить мероприятия.

Перед проведением собеседования важно прочитать с ознакомительной целью биографию кандидата.

В некоторых случаях ответственными моментами в его выборе являются:

• Семейные обстоятельства.
• Наличие детей.
• Наличие дополнительных образований.

1. Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
2. Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
3. Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
4. Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
5. Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.
   

Основные требования при проведении беседы

1. Для быстрого расположения к себе любого человека, важно называть его по имени и отчеству. Это придает чувство значимости и заинтересованности в разговоре с собеседником.
2. Ответственному лицу перед началом беседы необходимо представиться. При этом нужно указать свою должность, фамилию, имя и отчество.
3. При проведении разговора, в помещении должна царить дружелюбная атмосфера.
4. Всегда стоит помнить правило, гласящее о том, что необходимо к другим относиться так, как хотелось бы, чтобы относились к тебе. Особенно этот принцип касается отношений между человеком, который уже работает в компании, и человеком, который только ищет себе работу.
5. В процессе разговора, менеджер по персоналу должен сообщить соискателю всю необходимую информацию, касающуюся предложенной должности. Нужно произвести ознакомление с данными:
   • Должностных обязанностей.
   • Размером заработной платы и вероятностью ее повышения.
   • Режима работы.
   • Наличия выходных дней.
6. Для более понятного восприятия предоставляемой информации необходимо контролировать свою речь в медленном и отчетливом стиле.
7. Запрещено расхваливать фирму и предлагаемую должность. Вся информация должна подаваться четко и без дополнительных эмоций. Ответственный специалист должен помнить о том, что должен выглядеть респектабельно в глазах соискателя. Внешний вид фирмы и ее работников должен сам говорить за себя о представительности компании. Соискатель должен самостоятельно прочувствовать без подсказок преимущества работы именно в этой компании.

Что такое структурированное собеседование

В процессе структурированного собеседования при выборе соискателя обращается внимание на:

1. Ответы на поставленные вопросы.
2. Грамотность речи.
3. Определенные жесты и мимику.
4. Внешний вид.
5. Ориентировании в различных дополнительных вопросах.

На что стоит обратить внимание работодателю

При выборе работника руководителю компании необходимо обращать свое внимание на различные характеристики человека, как личностные, так и профессиональные, в том числе:

1. Черты характера, которые можно подразделить на три подкатегории:
   • Эмоциональные.
   • Волевые.
   • Интеллектуальные.
2. Внешний вид человека может сказать о многом. Как он относится к своей одежде, прически и остальным элементам внешности, так будет относиться и к выполнению своих должностных обязанностей.
3. Каждая профессия требует определенных требования к интеллекту и образованию работника.
4. При выборе специалистов на ответственные должности желательно:
   • Произвести наведение справок, касательно дополнительной информации о соискателе работы, которой может быть судимость, наличие родственников за границей, и многие другие данные, которые могут оказать влияние на выполнение должностных обязанностей.
   • Проверить отзывы с предыдущих мест работы и, при необходимости, получить рекомендации касательно определенного человека и его профессиональных качеств.

Основные ошибки, возникающие при приёме на работу

1. Спешка по причине необходимости быстрого занятия вакансии.
2. Отсутствие системы отбора, которая обусловлена недостаточным количеством кандидатов, из которых можно производить свой выбор.
3. Оценка результатов беседы относительными оценками вместо абсолютных.
4. Произведение оценки под воздействием различных предубеждений. Всегда необходимо оценивать человека в разностороннем порядке с разными комплексными результатами.
5. Изначально работодателем не определены конкретные качества, которыми должен быть наделен претендующий на должность человек.
6. Необдуманные решения, которые могут быть обусловлены различными факторами, в том числе и отсутствием кандидатур для определенного вакантного места.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам.
8. Излишне высокое доверие к интервью.
9. Проведение повторных интервью с одинаковыми вопросами.
10. Ложное толкование данных кандидата. При этом немаловажную роль может сыграть явление гала-эффекта, смысл которого заключается в воздействии определенного фактора, к примеру, внешности человека, на его определенные функциональные свойства, к примеру, умственные способности.

Ключевые вопросы, которые стоит задавать на собеседование

Для более объективного понятия внутреннего содержания человека, который претендует на вакантную должность, ответственному за прием на работу людей, специалисту, необходимо правильно произвести формулирование основных вопросов, определяющих пригодность соискателя к работе:

1. Наличие образования и необходимой квалификации, соответствующих предлагаемой вакансии.
2. Семейное положение. В некоторых ситуациях этот вопрос является главным, к примеру, если должность предполагает частые командировки.
3. Получить информацию о сильных и слабых сторонах человека из его уст. Причем, стороны необходимо рассматривать как с личной точки зрения, так и с профессиональной. Важно обратить внимание, чтобы слабые стороны были описаны в таком стиле, чтобы очень смахивали на сильные.
4. Предложить соискателю рассказать:
   • О трудной ситуации на последнем месте работы и рассказать способы ее преодоления.
   • О причинах увольнения с предыдущего места работы.
5. Задать вопросы, которые многих приводят в состояние «тупика»:
   • «Почему именно вы должны у нас работать?» Ответ на этот вопрос должен выглядеть в виде описания положительных качеств о себе.
   • «Считаете ли вы, что солгать иногда можно? Если да, то, в каких ситуациях?» При ответе на этот вопрос, человек полностью может раскрыть свои негативные стороны.
   • «Назовите методы стимулирования работников, необходимые для повышения работоспособности?» Методами стимулирования работников может быть выплата премии или повышение заработной платы. В некоторых случаях предлагаются путевки в различные базы отдыха или выдача билетов на концерты.